О проблеме кадрового дефицита
«Быть компетентным, означает быть способным контролировать и управлять тем, что есть в окружении, и самим окружением», - философ Л. Рон Хаббард.
«Кадровая яма» весьма неприятная ситуация, в которой может оказаться компания. Ее можно описать как значительное несоответствие большой части сотрудников предъявляемым требованиям, в первую очередь профессиональным. И, как следствие, важные результаты в масштабах всей компании не достигаются. Чем это грозит?
Компания будет страдать от массы проблем и, что самое важное, переломить такую ситуацию будет крайне сложно. Обычно такое происходит при одномоментном уходе целой команды или когда собственник по какой-то причине был вынужден отойти от дел. Вероятно, нужно будет сменить большую часть менеджмента. Хорошие руководители подбирают подходящий персонал.
Итак, как не позволить компании провалиться в такую «яму»?
Первое, сформировать требования к должностям. Звучит, может быть банально, но вы должны сделать это. Иногда руководители не хотят тратить на это время. Рекомендую периодически проверять, формируются ли эти требования на постоянной основе.
Второе, подбирать кандидатов соответствующих требованиям. Если с кандидатами проблемы и они совершенно не подходят, тогда могут помочь следующие советы.
Третье, нанимать сотрудников из других отраслей. Если в вашей отрасли дефицит квалифицированных кадров, это может стать хорошим решением. Хороший заместитель по экономике и финансам или сильный HR-директор из другой отрасли вполне могут подойти и к требованиям вашей организации.
Четвертое, следить за изменениями технологий в отрасли. Своевременно внедряйте передовые технологии, которые позволяет вам доминировать на рынке. Естественно, это потребует привлечения сотрудников с новыми требованиями к личным качествам и навыкам.
Пятое, наладить постоянное развитие сотрудников. В этом поможет обучение, наставничество и формирование кадрового резерва.
Шестое, пользоваться услугами специализированных агентств. «Охотники за головами» топ-менеджеров помогут утолить «кадровый голод» организации.
Седьмое, следить за индексом удовлетворенности сотрудников. Его рассчитывают на основе результатов опроса персонала. Сотрудники заполняют анкеты анонимно. Ответы на вопросы помогут выяснить, чем довольны или недовольны сотрудники. Например, заработной платой, обучением, условиями труда, карьерными возможностями, атмосферой в коллективе и т.д. Крайне полезный инструмент, позволяет держать руку на пульсе и быстро решать возникающие проблемы.
Восьмое, тесно сотрудничать с учебными заведениями, которые готовят нужных вам специалистов. Придумайте, как замотивировать и привлечь в вашу компанию способных студентов и заодно еще на этапе обучения усилить их компетенции во время практики.
Подытожим, формулируйте требования к должностям и нанимайте тех, кто им соответствует, привлекайте сотрудников из других отраслей. Нанимайте тех, кто поможет внедрить прорывные технологии, доминируйте на рынке. Обеспечьте развитие сотрудников. Высчитывайте индекс удовлетворенности персонала и принимайте соответствующие меры. Заботьтесь о развитии сотрудников. Заблаговременно позаботьтесь, чтобы привлечь в компанию подходящих молодых специалистов.
Автор: Евгений Верухин, бизнес-архитектор